Публикации автора

На сегодняшний день, в условиях постоянно изменяющегося рынка и растущей конкуренции, оптимизация корпоративной культуры становится критически важным фактором для обеспечения устойчивости и успеха организации. Данная статья посвящена рассмотрению актуальной проблемы - оптимизация структуры корпоративной культуры под современные вызовы бизнеса, поскольку существующие модели часто не в полной мере учитывают цифровизацию, удаленную работу, оторванность и растущие требования персонала. Для достижения цели были поставлены следующие задачи: проанализировать ведущие модели и подходы к построению корпоративной культуры, выделить ключевые элементы, требующие уточнения и адаптации, предложить обновленную структуру корпоративной культуры. Методологической основой статьи послужил анализ научной литературы по теме корпоративной культуры, результаты экспертных интервью с HR-менеджерами и руководителями, а также сравнительный анализ лучших практик ведущих компаний, отчеты. Уделяется особое внимание содержанию составляющих корпоративной культуры, подчеркиваются преимущества и проблемы ее формирования. В результате исследования была предложена структура корпоративной культуры, дополненная следующими элементами: ролевая модель поведения сотрудника, вопросы познания себя и своего места в компании, эмоциональная атмосфера и развитие в коллективе, коммуникация, этика, а также общие положения и зоны комфорта. Предложенная структура выходит за рамки традиционных подходов, делая акцент на индивидуальном развитии, создании благоприятной рабочей атмосферы, вклад в эмоциональный интеллект сотрудника и создание прозрачной коммуникационной среды. Область применения результатов исследования - разработка и совершенствование программ управления персоналом, укрепление корпоративной культуры, а также повышение эффективности деятельности организации.

Статья рассматривает текущую проблему формирования и эволюции системы индивидуальных ценностей работников в современном управлении организацией. Подчеркивается растущее значение «человеческого фактора» в цифровой и автоматизированной среде, где человеческий капитал является основным ресурсом организации. Рассмотрены теоретические основы ценностной концепции, включая взгляды Макса Вебера, Авраама Маслоу, Виктора Франкеля и Шалома Хирша Шварца. Подчеркивается взаимосвязь между индивидуальными ценностями личности, индивидуальными ценностями сотрудников, ценностями корпоративной культуры и корпоративной культурой организации в целом. Детально раскрывается содержание внешнего уровня корпоративных ценностей: символика, внешний вид, структурирование пространства, особенности структурирования времени, язык и общение, традиции и ритуалы. Выявляется содержание внутреннего уровня корпоративных ценностей: миссия, организационные ценности, правила и нормы, система служебной коммуникации, система поощрений и санкций, процесс обучения и переобучения сотрудников уровней корпоративных ценностей. Подробно описаны подходы к определению индивидуальных ценностей персонала, такие как: материальные, нематериальные, социальные и этические, а также их содержание и методы измерения. Приводится классификация индивидуальных ценностей: личные, профессиональные, социальные, устойчивость и гибкость, ценности обучения и развития. Характеризуется влияние индивидуальных ценностей на деятельность организации. Особое внимание уделяется необходимости согласования индивидуальных ценностей личности, индивидуальных ценностей персонала с корпоративной культурой организации. Обоснована и уточнена новая структура индивидуальных ценностей, которая дополнена составляющими: разнообразие команды, креативность и социальная ответственность. Подчеркиваются ее преимущества: повышение мотивации и производительности сотрудников, а также снижение текучести кадров.