Результаты поиска: 3 док. (сбросить фильтры)
Статья: УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ КАК ИНСТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ И УДЕРЖАНИЯ СОТРУДНИКОВ
Конкуренция за квалифицированные кадры на современном рынке труда вынуждает российские компании прилагать больше усилий для развития внутренних ресурсов. Потребность в разработке новых эффективных стимулов для удержания сотрудников и повышении уровня их вовлеченности обусловливает актуальность проблемы развития кадрового потенциала. Целями исследования являются анализ системы управления карьерой сотрудников на примере крупной российской компании металлургической отрасли и определение ее эффективности. В ходе работы определены преимущества и недостатки линейного, сетевого и индивидуализированного подходов в карьерном менеджменте. Изучена система карьерного менеджмента в активно развивающейся организации, обладающей значительными финансовыми ресурсами и опирающейся на передовые современные технологии. Выявлено, что основной технологией управления карьерой в компании является технология кадрового резерва: развитие и удержание ценных сотрудников, прошедших отбор, оценку и подготовку для последующего занятия вакантных управленческих должностей. Выяснилось, что на фоне высоких показателей вовлеченности сотрудников в компании отмечается ухудшение структуры кадрового резерва. Анализ данных о резервистах позволил определить ряд отрицательных тенденций, таких как снижение мотивации, рост текучести среди молодежи, падение интереса к развивающим программам среди резервистов среднего и высшего звена, низкая внутренняя мобильность. Для повышения эффективности работы системы управления карьерой в компании предлагаются: переход к модели индивидуализированных карьерных траекторий, большая открытость карьерных возможностей для резервистов, активация программ наставничества, работа с внутренним брендом, запуск регулярной обратной связи от руководителей, установление приоритетности внутреннего кадрового резерва перед внешним, развитие программ стажировок и т. д. Предлагаемые мероприятия направлены на повышение удовлетворенности проактивных сотрудников в плане развития их профессиональных и карьерных возможностей и способны существенно повлиять как на количественные, так и на качественные характеристики кадрового резерва компании.
Статья: ПРАВО НА ЗДОРОВЬЕ КАК ЛИЧНОЕ НЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО В ТРУДОВОМ ОТНОШЕНИИ
Статья посвящена малоисследованной в науке трудового права проблеме личных нематериальных трудовых прав как важнейшей части содержания трудового правоотношения, которая приобрела актуальное значение с развитием информационных технологий. Право на здоровье - одно из первостепенных по важности личное нематериальное право работника. В силу его обязательственного характера оно может осуществляться только в трудовом правоотношении, поэтому необходимо легализовать его как одно из основных субъективных прав работника. В действующем Трудовом кодексе РФ понятие личных неимущественных прав не содержится и в число основных прав работника как таковое не входит, несмотря на то, что личный характер, как признак трудового правоотношения неизменно существует на протяжении всей истории трудового права (и легально, и доктринально). В науке трудового права вопрос о необходимости глубокого исследования неимущественной части трудового правоотношения исторически остается актуальным, хотя и неоднозначно понимаемым. В нашей науке восприняты глубоко исследованные гражданско-правовые категории личных неимущественных прав и нематериального блага, но, как представляется, не все они имеют значение для личных неимущественных трудовых прав. В статье сделана попытка критически проанализировать высказанные в науке мнения и предложить свой взгляд на данный дискуссионный вопрос.
Статья: ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ НА ТЕРРИТОРИИ ДАЛЬНЕГО ВОСТОКА И АРКТИЧЕСКОЙ ЗОНЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
В последние годы пристальное внимание уделяется социально-экономическому развитию Дальнего Востока и Арктической зоны России, в том числе повышению эффективности развития труда и занятости. Принимаются стратегии, государственные программы и иные документы, направленные на снижение уровня безработицы и создание новых рабочих мест на малонаселенных территориях этих регионов. Автор выделяет основные задачи, которые следует учитывать в первоочередном порядке для решения проблем занятости. Отмечено, что в региональных нормативных актах и социально-партнерских соглашениях проблемы занятости граждан, проживающих на малонаселенных территориях Дальнего Востока и в Арктической зоне до настоящего времени не нашли законодательного закрепления и, как следствие, обозначенные проблемы остались без соответствующего правового решения.