Научный архив: статьи

В статье рассмотрены вопросы развития и эффективности человеческого капитала организации. Показано, что наличие выявленных проблем затрудняет управление и операционализацию человеческого капитала в компаниях, что может привести к искажению оценки его стоимости и эффективности. Эффективное управление человеческим капиталом требует создания системы, которая будет учитывать как текущие, так и будущие потребности организации. Она должна включать в себя развитие гибких навыков, обучение и адаптацию новых сотрудников, а также внедрение современных технологий в управление персоналом. В статье предложен ряд формул для использования в системе управления развитием человеческого капитала организации.

В статье исследуется роль человеческих ресурсов как стратегического фактора, обеспечивающего устойчивое развитие организации, которое рассматривается как гармоничное сочетание экономической эффективности, социальной ответственности и экологической ориентированности. Показано, что человеческий капитал включает не только знания и навыки сотрудников, но и ценностные установки, инновационный потенциал и способность к адаптации, что делает его ключевым элементом долгосрочной конкурентоспособности предприятия. Рассматриваются современные подходы к управлению человеческими ресурсами, ориентированные на стратегическую интеграцию HR-процессов с корпоративной стратегией устойчивого развития, а также роль корпоративной культуры и инновационной активности персонала в обеспечении устойчивости организации. Сделан вывод о том, что эффективное управление человеческими ресурсами выступает инструментом гармонизации интересов сотрудников, общества и бизнеса, способствуя формированию условий для инновационного развития и долгосрочной стабильности организации.

Исследование посвящено определению роли цифровой культуры как главного фактора адаптации персонала к трансформации бизнес-процессов в условиях цифровой экономики.

Цель работы заключается в обосновании направлений развития цифровой культуры, обеспечивающих успешную интеграцию сотрудников в цифровую среду и повышение эффективности организационных изменений. В основе исследования использованы системный и сравнительный анализ, методы интерпретации и синтеза, а также анализ кейсов ведущих российских компаний. Установлено, что успешная цифровая трансформация невозможна без формирования цифровой культуры, ориентированной на развитие soft skills, открытость коммуникаций, делегирование ответственности и гибкость управленческих решений. Эмпирические результаты показывают, что внедрение цифровых платформ и инструментов на базе искусственного интеллекта позволяет сократить сроки адаптации сотрудников, повысить уровень их вовлеченности и снизить издержки на обучение. Разработана поэтапная модель совершенствования цифровой культуры, включающая анализ, формирование целевых культурных ориентиров, развитие компетенций и оценку эффективности внедряемых изменений. Научная новизна исследования заключается в рассмотрении цифровой культуры как системного ресурса, обеспечивающего баланс между технологическими и человеческими факторами. Практическая значимость работы состоит в том, что предложенная модель может быть применена для оптимизации процессов управления персоналом в организациях, реализующих цифровую трансформацию.

Статья изучает роль больших данных и технологий искусственного интеллекта в трансформации области знаний управления интеллектуальным капиталом. Анализ научных публикаций в рассматриваемой области позволил выделить основные направления взаимодействия больших данных и искусственного интеллекта с интеллектуальным капиталом. Особое внимание уделено двойственной природе изучаемых технологий: большие данные и искусственный интеллект одновременно выступают как объект управления (нематериальный актив) и как инструмент управления и оценки. Обоснована необходимость формирования нового методологического подхода и фреймворка, учитывающего данную двойственность и взаимосвязь больших данных и искусственного интеллекта с материальными активами организации. В рамках исследования предложен фреймворк, демонстрирующий управление и оценку взаимодействия больших данных и искусственного интеллекта с интеллектуальным капиталом, нематериальными и материальными активами, а также их роль в создании ценности и обеспечении стратегической устойчивости организаций.

После кризиса 1991 года японская экономика вступила в период долгосрочной стагнации. В социальной сфере обострились проблемы низкой рождаемости и старения населения, а привычная стратегия роста, направленная на повышение производительности, достигла своего предела. В ориентированном на производство обществе обычно не уделялось большого внимания стоимости человеческого капитала, аккумулированного в компании. В цифровую эпоху, когда значение IT, искусственного интеллекта, знаний и навыков возрастает, именно люди, создающие новые ценности, в большей степени начинают определять конкурентоспособность компании. В этих условиях Япония в поисках фундамента для дальнейшего экономического роста, повышения эффективности бизнеса и международной конкурентоспособности развивает новую концепцию оценки стоимости человеческого капитала и управления персоналом. Одним из ключевых изменений является формирование нового понимания термина «человеческий капитал» (人的資本、дзинтэки сихон), которое приходит на смену понятию «человеческий ресурс» (人的資源、дзинтэки сигэн).

В настоящей статье ставятся задачи систематизации факторов, подталкивающих Японию к пересмотру представлений о человеческом ресурсе, анализа японского понимания человеческого капитала и выявления возможных положительных и негативных последствий смены парадигмы. Кроме того, авторами предпринята попытка показать, что помимо решения внутренних социально-экономических проблем, сдвиг восприятия человека в качестве «капитала» или «актива» является воплощением западных идей инклюзивного капитализма, которые начали активно реализовываться в японском обществе с началом проведения политики «Нового капитализма» правительства Кисида Фумио. Такое следование стратегическим задачам «глобального севера» проявляет зависимость Японии от Запада в вопросах долгосрочного планирования развития страны.

Рассмотрена проблема оценки человеческого капитала с позиции ее методологической формализации. Проведен обзор методов и подходов к оценке состояния человеческого капитала и выделены их основные абсолютные и относительные индикаторы. Обобщена методология расчета индекса и интегрального показателя развития человеческого капитала. Определены компоненты алгоритма формализации оценки «человеческий капитал»: уровни рассмотрения, методы оценивания, формы выражения оценки, типы перемещения капитала и способы инвестирования, принципы развития и современные стратегии управления. Идентифицирован формально-логический метод, систематизированы результаты исследований в деле формирования человеческого капитала. Описаны ключевые подходы к измерению человеческого капитала на различных уровнях с акцентом на их достоинства и недостатки. Определены актуальные параметры методологии формирования интегрального индекса оценки человеческого капитала, включая компетентностный, когнитивно- ценностный и другие подходы. Сформирована интеллектуальная карта, визуализирующая структуру методологии ОЭСР оценки человеческого капитала. Предложено расширить методику оценки человеческого капитала через включение в расчет показателей институциональной системы. Выводы акцентируют внимание на значимости применения достоверной и всесторонней информации, а также на важности ее своевременного обновления, чтобы результаты анализа и оценки отражали истинную стоимость человеческого капитала. Авторами отмечено, что необходимо обеспечение оптимизации процедур сбора и обработки информации для повышения точности оценки человеческого капитала.

В контексте цифровой трансформации и глобализации рынков труда управление фондом заработной платы (ФЗП) трансформируется из операционной задачи в стратегический инструмент обеспечения устойчивости бизнеса. Данная статья предлагает комплексную методологию оценки эффективности ФЗП, интегрирующую традиционные экономические показатели с параметрами человеческого капитала на основе многоуровневой системы критериев, учитывающей отраслевую специфику, стадию жизненного цикла предприятия и стратегические приоритеты. Научная новизна заключается в разработке модели структурной сбалансированности ФЗП как фактора конкурентного преимущества.

В статье исследуется влияние инвестиций в капитал здоровья на производительность труда на примере конкретного предприятия. Авторы провели кейс-стади анализ корпоративной программы по снижению травматизма на предприятии, изучили базис теории капитала здоровья и разработали стратегии по увеличению капитала здоровья и производительности труда. Особенностью авторского подхода является использование метода кейс-стади анализа, который позволяет более детально изучить конкретный случай на практике. Результаты исследования показали, что инвестиции в капитал здоровья работников предприятия могут значительно повысить производительность труда, снизить заболеваемость и травматизм, а также улучшить отношения между работниками и предприятием. Выводы авторов подтверждают необходимость инвестирования в капитал здоровья как важного фактора повышения производительности труда на предприятии. Разработанные стратегии могут быть использованы другими компаниями для улучшения условий работы и повышения качества жизни работников.

В статье рассматриваются теоретико-методологические основы формирования инновационного человеческого капитала (ИЧК) в контексте регионального развития и функционирования национальной инновационной системы (НИС). Показано, что качественный уровень ИЧК является важнейшим условием повышения технологической конкурентоспособности, обеспечения устойчивости социально-экономических систем и интенсификации инновационной активности. Определены ключевые параметры и уровни формирования ИЧК - индивидуальный, корпоративный и региональный, - а также описаны механизмы его развития через взаимодействие различных субъектов НИС. В исследовании предложена оригинальная методика оценки уровня ИЧК на основе комплексного подхода, включающего построение интегрального индекса, корреляционно-регрессионный анализ взаимосвязей между структурными компонентами капитала, а также факторный анализ с использованием индексного метода. Выделены концептуальные и инструментальные принципы, лежащие в основе эффективного управления ИЧК на региональном уровне. Разработана модель управления, охватывающая образовательный, организационный и территориальный уровни, а также система показателей, ориентированных на оценку условий и результатов формирования ИЧК. Полученные результаты направлены на создание прикладного инструментария, способного обеспечить принятие обоснованных управленческих решений в сфере формирования ИЧК.

Целью статьи является определение ключевых направлений трансформации российской экономики, а также разработка рекомендаций для реализации повестки устойчивого развития.

Автором использованы методы сравнения, дедукции, индукции, анализа, синтеза и аналогии. В работе определены ключевые факторы успешной трансформации экономики, предложены финансовые инструменты и механизмы продвижения указанной повестки. Сформулированы предложения, способствующие обеспечению долгосрочной устойчивости российской экономики на основе развития креативных отраслей, роста рынков устойчивого финансирования, использования инструментов государственной финансовой политики и укрепления сотрудничества между государством и бизнесом; определены перспективные направления сотрудничества со странами БРИКС в сфере устойчивого развития.

Теоретическая и практическая значимость заключается в том, что в работе сформулированы ключевые факторы успешного экономического развития в новых условиях и предложены рекомендации, способствующие трансформации российской экономики в соответствии с принципами устойчивого развития.

Перспектива дальнейших исследований связана с оценкой роли социального и экологического капитала в формировании экономики устойчивого развития.

В данной статье исследованы проблемы трудовой инвестиционной миграции в странах БРИКС, разработаны рекомендации, направленные на повышение эффективности регулирования «инвестиционной миграции» в России на основе изучения опыта данных стран. Актуальность данной темы связана с необходимостью решения проблем привлечения инвестиций и высококвалифицированных трудовых ресурсов, используя лучшую практику «инвестиционной миграции», накопленную в странах БРИКС. Для достижения поставленной цели при написании данной статьи использовался комплекс специальных методов, позволивших рассмотреть поднятую проблему системно и последовательно. В процессе работы над статьей автором использовался формально - логический метод на этапе исследования регуляторной практики в области инвестиционной миграции; метод юридической компаративистики, позволивший сравнить особенности миграционной политики различных стран, входящих в БРИКС; метод общения информации на этапе обсуждения поученных результатов; метод сравнения статистических данных на этапе рассмотрения проблем визовой доступности стран в контексте трудовой миграции. Опыт стран БРИКС свидетельствует о высоком потенциале «инвестиционной миграции», о том, что государственное регулирование данной формы миграции в значительной степени расширяет возможности миграционной политики, способствуя повышению качества «человеческого капитала», необходимого для решения политико-экономических задач, стоящих перед Россией.

В статье приведена классификация социального капитала по двум основаниям, особое внимание уделено его разделению на объединяющий и разобщающий. Дано понятие и выявлены особенности воспроизводства социального капитала, к числу которых относится, в частности, определяющая роль доверия и несимметричность обмена. Проанализированы стадии воспроизводства социального капитала: накопление, распределение, обмен, использование. Раскрыто понятие институциональной среды воспроизводства социального капитала